EU’s nye direktiv om løngennemsigtighed skal gøre det lettere at opdage og bekæmpe lønforskelle mellem mænd og kvinder. Reglerne får betydning for både rekruttering, lønfastsættelse og virksomheders dokumentation af medarbejdernes lønforhold.
EU-landene havde frist til den 7. juni 2026 til at gennemføre direktivet i national lovgivning. I Danmark er reglerne dog endnu ikke endeligt vedtaget. Det tidligere danske lovudkast lagde op til, at reglerne skulle træde i kraft den 1. januar 2027, men lovforslaget bortfaldt i forbindelse med folketingsvalget og skal derfor fremsættes igen.
Selvom de endelige danske regler stadig afventes, bør virksomheder allerede nu begynde at forberede sig.
Hvad er formålet med reglerne?
Formålet er at styrke princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Det betyder ikke nødvendigvis, at alle medarbejdere med samme titel skal have præcis den samme løn. Lønforskelle kan fortsat være saglige, hvis de eksempelvis er baseret på:
- Erfaring
- Uddannelse
- Ansvar
- Kompetencer
- Arbejdsindsats
- Resultater
- Arbejdets karakter
Virksomheden skal imidlertid kunne forklare og dokumentere, at lønforskellene bygger på objektive og kønsneutrale kriterier.
Ansøgere skal have information om lønniveauet
Efter EU-direktivet skal en jobansøger have oplyst startlønnen eller et relevant løninterval. Oplysningen kan eksempelvis fremgå af stillingsopslaget eller gives på anden måde inden lønforhandlingen.
Formålet er at give ansøgeren et oplyst grundlag for forhandlingen.
Arbejdsgiveren må samtidig ikke spørge ansøgeren om vedkommendes nuværende eller tidligere løn. En medarbejders tidligere lønniveau skal dermed ikke være afgørende for lønnen i et nyt ansættelsesforhold.
Medarbejdere får større ret til lønoplysninger
Medarbejderne får ret til at anmode om oplysninger om:
- Deres eget lønniveau
- De kriterier, virksomheden bruger til at fastsætte løn
- Kriterierne for lønudvikling
- De gennemsnitlige lønniveauer for medarbejdere, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi
- Hvordan de gennemsnitlige lønniveauer fordeler sig mellem kønnene
Det betyder ikke, at medarbejderen nødvendigvis får adgang til en navngiven kollegas lønseddel. Oplysningerne skal som udgangspunkt gives på et niveau, der beskytter den enkelte medarbejders personoplysninger.
Arbejdsgiveren skal efter direktivet besvare en anmodning senest to måneder efter, at den er modtaget.
Virksomheder skal have gennemsigtige lønstrukturer
Virksomheden skal kunne vurdere, hvilke medarbejdere der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Vurderingen skal bygge på objektive og kønsneutrale faktorer. Det kan blandt andet være:
- Faglige kvalifikationer
- Arbejdsindsats
- Ansvar
- Arbejdsforhold
Det bliver derfor vigtigt at have klare jobbeskrivelser, stillingskategorier og dokumenterede kriterier for løn og lønudvikling.
Større virksomheder får en rapporteringspligt
EU-direktivet indfører en særlig pligt til at rapportere om lønforskelle for virksomheder med mindst 100 medarbejdere.
Den overordnede tidsplan i direktivet er:
- Virksomheder med mindst 250 medarbejdere skal som udgangspunkt rapportere hvert år fra 2027.
- Virksomheder med 150–249 medarbejdere skal som udgangspunkt rapportere hvert tredje år fra 2027.
- Virksomheder med 100–149 medarbejdere skal som udgangspunkt rapportere hvert tredje år fra 2031.
Virksomheder med færre end 100 medarbejdere bliver som udgangspunkt ikke omfattet af direktivets faste rapporteringspligt. De kan dog stadig blive omfattet af de øvrige krav om blandt andet lønkriterier, information til ansøgere og medarbejdernes ret til indsigt.
De præcise danske grænser og rapporteringskrav afhænger af den endelige lovgivning.
En lønforskel på fem procent kan kræve handling
Hvis virksomhedens rapportering viser en lønforskel på mindst fem procent mellem kvinder og mænd inden for en medarbejderkategori, kan virksomheden blive forpligtet til at foretage en fælles lønvurdering.
Det bliver aktuelt, hvis:
- Lønforskellen ikke kan forklares med objektive og kønsneutrale forhold.
- Virksomheden ikke har rettet op på forskellen inden for seks måneder.
Vurderingen skal gennemføres sammen med medarbejderrepræsentanter og skal bruges til at identificere og fjerne uberettigede lønforskelle.
Hvad sker der, hvis reglerne ikke overholdes?
Direktivet stiller krav om effektive sanktioner og bedre muligheder for, at medarbejdere kan kræve erstatning eller godtgørelse ved løndiskrimination.
I visse sager kan bevisbyrden desuden blive flyttet over på arbejdsgiveren. Det betyder, at virksomheden kan blive nødt til at dokumentere, at der ikke er sket forskelsbehandling.
Manglende dokumentation kan derfor blive en væsentlig udfordring – også selvom en lønforskel oprindeligt er baseret på saglige forhold.
Sådan kan virksomheden forberede sig
Virksomheder behøver ikke vente på den endelige danske lov, før forberedelserne begynder.
En god start kan være at:
- Skabe et samlet overblik over medarbejdernes løn og stillinger.
- Inddele sammenlignelige stillinger i relevante jobkategorier.
- Udarbejde objektive og kønsneutrale kriterier for lønfastsættelse.
- Undersøge, om der findes uforklarede lønforskelle.
- Gennemgå virksomhedens jobopslag og rekrutteringsproces.
- Sikre, at lønændringer og begrundelser bliver dokumenteret.
- Fastlægge en procedure for medarbejdernes anmodninger om lønoplysninger.
Struktur bliver afgørende
De nye regler handler ikke kun om at offentliggøre løn. De handler i høj grad om, at virksomheden skal kunne forklare, hvordan lønnen bliver fastsat, og dokumentere, at kriterierne anvendes ensartet.
Det kræver struktur i medarbejderdata, stillingsbeskrivelser, kontrakter og administrative processer.
Med BOXIT BUSINESS kan virksomheder samle centrale medarbejderoplysninger og dokumenter på én overskuelig platform. Det giver et bedre administrativt grundlag, når virksomheden skal arbejde systematisk med medarbejderforhold og forberede sig på nye dokumentationskrav.
Vil du være på forkant med de nye krav? Kontakt BOXIT BUSINESS og hør, hvordan vi kan hjælpe med at skabe struktur i virksomhedens medarbejderadministration.
Bemærk: Artiklen indeholder generel information og udgør ikke juridisk rådgivning. Den endelige danske lovgivning er endnu ikke vedtaget, og regler, datoer og grænser kan derfor blive ændret.